Готовый бизнес план
Главная » Полезное » Мотивация персонала — что это такое, [примеры, форумы]

Мотивация персонала — что это такое, [примеры, форумы]

Мотивация персоналаМотивация персонала как средство повышения производительности – это основной вопрос в кадровой политике любой организации. Правильно составленная модель мотивации персонала способна помочь поднять производительность труда и приходит на помощь не только тогда, когда нужно мотивировать сотрудников работать лучше, но и тогда, когда нужно мотивировать их профилактики ради. В качестве системы повышения производительности любая организация, прежде всего, стремится мотивировать своих сотрудников на улучшение результата. Лучшие системы, методы и формы мотивации рассматривает данная статья.

Мотивация персонала — успех порождает успех

Чтобы сделать любое предприятие, любую кампанию успешными, нужно уметь правильно с точки зрения психологии мотивировать сотрудников работать более производительно. Стимулировать сотрудников, как говорят специалисты, нужно не тогда, когда они устают работать и их производительность падает, а в промежутках между рабочими процессами.

Только мотивация персонала в организации способна помочь организации добиться успеха. Больших успехов добиться нелегко. Для того, чтобы добиться больших успехов, нужно хорошо поработать над вопросами стимулирования сотрудников. Если грамотно стимулировать сотрудников, то можно поднять производительность труда так высоко, что успех предприятия не заставит себя ждать.

Как говорят специалисты, стимулировать сотрудников нужно как можно чаще. В этом вопросе хорошо помогает премия. Если премия высока, то работники, чтобы ее не потерять, просто вынуждены работать максимально хорошо. Они это понимают. Потому и работают максимально хорошо. Это основной способ мотивации, который используется любой организацией.

Лучшие способы мотивации персонала

Мотивация персонала – это основной метод увеличения производительности труда. Кадровые отделы в последнее время осваивают много новых способов стимулирования персонала. Кроме самых распространенных методов мотивации персонала, сегодня кадровые отделы используют и нетрадиционные методы. Если раньше для того, чтобы стимулировать сотрудников, кадровики предлагали работникам денежные бонусы: премии, высокие зарплаты, высокие авансы, то теперь они используют и неэкономические виды поднятия производительности труда.

В качестве таких неэкономических видов поднятия производительности труда они используют похвалу. То есть теперь похвала входит в вопросы мотивации персонала и руководители, хотят они того или нет, просто обязаны хвалить сотрудников за достижения в работе. Если говорить о нетрадиционных видах, они часто используют такие виды нетрадиционной мотивации персонала, как внезапные поощрения, например, внезапное одноразовое увеличение зарплаты. Кроме этого в ход идут и различные морально-психологические организационные методы.

Присваивание статусов сотрудникам – неплохой способ стимулирования их повышать свой коэффициент полезного действия. Речь идет о выборе лучшего сотрудника, который в дальнейшем будет ставиться в пример остальным. Он – лучший сотрудник, в свою очередь, будет чувствовать себя важной персоной. Он будет ощущать, что его вклад в общее дело организации признан и в дальнейшем он сам уже будет мотивировать других сотрудников работать лучше, качественнее, быстрее.

По всей видимости, каждый кадровый сотрудник хочет знать, что такое мотивация персонала. Если хорошо знать ответ на этот вопрос, можно высоко поднять производительность труда. Чтобы увеличить коэффициент полезного действия своих сотрудников, кадровые управленцы, помимо всего прочего, используют следующие виды мотивации персонала: неординарное и нетрадиционное обозначение должности, профессии, различные высокооплачиваемые командировки, когда в них есть необходимость, улучшение обстановки рабочего кабинета, увеличение площади рабочего кабинета, участие в каких-либо конгрессах престижных, или не очень, назначение сотрудника представителем фирмы на каких-либо переговорах, поездка за рубеж и прочее. Это все поднимает сотрудника на порядок выше в глазах других сотрудников. В свою очередь, это мотивирует сотрудника приложить все усилия, но увеличить свой коэффициент полезного действия.

Помимо вышесказанного, есть еще один интересный метод мотивации персонала. Это внезапное и неожиданное поощрение в виде внезапного увеличения зарплаты. Об этом выше уже говорилось, однако, нужно на этом заострить внимание. Чтобы этот метод работал во благо общего дела, его нужно проводить каждый месяц. То есть каждый месяц нужно поощрять сотрудников денежными бонусами. Если это будет проводиться на постоянной основе, сотрудники будут «биться головой о стену», чтобы повысить свою производительность.

Что касается присвоения сотрудникам различных статусов, то к этому вопросу нужно подходить очень деликатно. Эти вопросы нужно продумывать таким образом, чтобы присвоение статусов было навсегда. Если в дальнейшем понизить сотрудника в должности либо отобрать у него статус, то это может вызвать бурные реакции. Сотрудник, пониженный в должности может даже уволиться.

Каждое достижение сотрудников нужно замечать и поощрять деньгами. То есть кроме словесной похвалы, которая необходима не менее, нужно поощрять сотрудников деньгами. Сотрудники тогда будут видеть, что их достижения состав директоров замечает и даже поощряет деньгами. Чтобы повысить коэффициент полезного действия сотрудников, как видно, хорошо помогает материальная мотивация персонала. Примеры, приведенные выше, дают хорошую мотивацию. Это благотворно отражается на производительности труда.

Кроме поощрения достижений сотрудников, нужно помнить, что поощрять их нужно еще и в промежутках между достижениями, при чем не дожидаясь завершения какой-либо работы. То есть положительную мотивацию нужно подкреплять дополнительной мотивацией между достижениями работников.

Мотивация персонала в современной организации происходит, как правило, следующим образом: кадровики той или иной организации используют повышение в должности как один из видов стимулирования сотрудников, могут использовать расширение некоторых полномочий, что приводит к увеличению власти, признание достижений и поощрение, о чем выше уже говорилось, предоставляют долю от какого-нибудь экономического положительного эффекта, также предлагают почетное место где-нибудь за столом на каком-то совещании, могут устно поощрять благодарением в присутствии других подчиненных, предоставляют возможность лично пообщаться с высшим руководством, дают внеочередные премии или зарплаты, при этом указывают «за что», предлагают различные виды страхования жизни и бесплатное лечение, могут предлагать внеочередной оплачиваемый отпуск, предлагают ссуду с пониженной ставкой, если сотрудник отправляется на обучение или желает приобрести жилье.

Наказание – отличный метод стимулирования сотрудников

Некоторые организации предпочитают больше наказывать, некоторые – больше поощрять, некоторые же нашли золотую середину. Частота наказаний имеет зависимость от того, каковы конечные цели воздействия. То есть насколько сильно надо повысить производительность труда, так часто должны наказываться сотрудники. Недопущение того, чтобы происходили некоторые действия, способные принести вред либо ущерб той или другой организации – вот основная конечная цель наказания.

Наказание в организациях ценится не потому, что оно является некой местью за неправильные, наносящие вред организации действия, а как барьер, не разрешающий сотруднику повторять неправильные действия. Кроме того, наказание мотивирует других сотрудников не повторять подобные действия.

Наказание – довольно неплохой метод мотивации персонала. Виды, которые используют многие организации, перечислены выше. Повторяться не стоит. Но, чтобы не наделать глупостей, нужно помнить, что директор, начальник, либо кто-то из руководящего состава не должны сверх меры доверять рассказам о том, как и что неправильное делают сотрудники, потому что слухи эти могут быть недостоверными.

Итак, от наказания будет эффект только тогда, когда оно будет ориентировано на то, чтобы добиться требуемого психологического воздействия и на отдельно взятого сотрудника, и на весь коллектив в целом.

Помимо вышесказанного, нужно помнить еще о том, что наказание одного сотрудника за неправильные действия – это поощрение других сотрудников за правильные действия. То есть другие сотрудники будут знать, что наказали не их. Они будут это воспринимать, как поощрение. Эту психологическую конструкцию на ряду с другими можно использовать для стимулирования сотрудников.

Наказывая сотрудника, руководители должны помнить, что во время наказания нужно сотруднику указать на его ошибки и сказать, почему и за что он наказан. Наказанный сотрудник, в свою очередь, поделится с другими – он скажет другим сотрудникам за что он был наказан. Этим он сам будет мотивировать коллег работать лучше.

Дополнительные методы стимулирования сотрудников

Внутренняя и внешняя мотивация персонала как дополнительные методы, на ряду с другими методами, хорошо помогают стимулировать сотрудников и повышать производительность труда.

В качестве дополнительного метода стимулирования сотрудников, можно прибегать к одноразовым денежным поощрением за достижение поставленных целей. Это не премия. Речь идет о том, что можно иногда за достижение поставленных целей выплачивать сотрудникам одноразовое денежное вознаграждение. Такой метод стимулирования сотрудников тоже весьма неплох. Такие выплаты можно осуществлять, например, когда сотрудник поднимается по карьерной лестнице в вашей организации.

Чтобы ответить на вопрос, какая бывает мотивация персонала, можно привести ряд видов стимулирования сотрудников. Для стимулирования сотрудников можно использовать и другие виды денежных бонусов. Можно, например, выплачивать денежные бонусы за отказ от курения. Поощрять деньгами можно также сотрудников, которые в течение года не пропустили ни одного дня либо ни разу не опоздали на работу. В организациях, в которых сотрудники должны быть хорошо развиты физически, можно давать такие денежные бонусы за регулярные занятия спортом. Такие варианты мотивации персонала хорошо помогают руководящему составу любой организации поднимать коэффициент полезного действия сотрудников.

Некоторые работодатели задаются вопросом, какой должна быть мотивация персонала в условиях кризиса? В этих вопросах нет ничего нового – все те же виды стимулирования сотрудников.

Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала – тоже неплохой вид стимулирования сотрудников. Такой вид мотивации персонала подразумевает реализацию различных социальных льгот, каких-то социальных гарантий, к примеру, страхование по старости. В качестве такого метода социальной мотивации сотрудников, можно предлагать сотрудникам повышенную пенсию при достижении пенсионного возраста.

Второе, на что следует обратить внимание в вопросах социального стимулирования сотрудников – это эффективная мотивация сотрудников. Чтобы мотивация сотрудников была максимально эффективной, можно предоставлять сотрудникам и всем членам их семей некие льготы. Например, можно выделять денежные средства из фонда соц. развития организации на то, чтобы предоставлять своим сотрудникам бесплатное лечение либо бесплатные путевки на курорты и т. д. Места для фантазии тут много. Каждый работодатель сам решает, какие льготы предоставлять.

Каждый сотрудник, после того, когда заработает целый ряд таких социальных льгот в качестве различных поощрений, начинает ценить организацию, в которой работает. И он тем более будет ценить организацию, в которой работает, чем более заработает различных социальных льгот. Это, в свою очередь, снижает уровень текучести кадров. Снижение уровня текучести кадров связано с тем, что сотрудники, которые заработали целый ряд всяких льгот, уж никак не захотят увольняться. Они будут держаться за свои рабочие места. Это все будет довольно сильно мотивировать их работать усердно и максимально хорошо.

Итак, что такое мотивация персонала? Определение этому понятию одно – это стимулирование сотрудников, чтобы те работали лучше, качественнее, быстрее.

Психологическая составляющая мотивации персонала

Психология сегодня не может достоверно ответить на вопрос, что же именно побуждает человека к труду. Однако, некоторые психологические моменты уже являются неоспоримыми фактами. Кроме того, в вопросах стимулирования сотрудников основное место занимает психологическая мотивация персонала, актуальность которой и сегодня, и вчера была очевидной.

Как работают методы стимулирования сотрудников? Вопрос этот всегда интересует кадровых управленцев любой организации, любого предприятия. Если руководители той или иной организации спрашивают, зачем нужна мотивация персонала, то успехов в развитии бизнеса, в котором они работают, им не видать. Ведь знать ответы на эти вопросы работодатели должны знать еще до того, как основана их организация.

С психологической точки зрения, сотрудников стимулировать надо. Но подходить к этим вопросам надо грамотно и деликатно. Иначе неграмотное стимулирование сотрудников может вызвать только бурю эмоций, негодование. Работники, к которым были применены неграмотные методы стимулирования, могут даже уволиться, что, в свою очередь, негативно отразится на функционировании той или иной организации.

Как уже было сказано выше, психология человека так широка, что нельзя достоверно ответить на вопросы стимулирования сотрудников, полностью понять, на что влияет мотивация персонала, и полностью изучить эти вопросы. Психологические исследования на тему поведения человека в труде, несмотря на то, что проблематично понять психологию человека, определяют общие моменты в мотивации персонала и помогают психологам создать некие прагматические модели стимулирования сотрудников.

Теория потребностей с точки зрения психологии

Помимо других вопросов, психология может ответить на вопросы мотивации персонала в кризис. Имеет ли место быть кризис или не имеет, это не суть важно. Важно то, что, прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. Об этом ниже.

Особого внимания в вопросах психологии заслуживает теория потребностей. Прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. То есть каждый человек всегда испытывает какие-либо потребности. Иными словами, человек от рождения – существо, постоянно нуждающееся. При чем потребности его никогда не удовлетворяются. А так как потребности человека никогда не удовлетворяются, человек чувствует необходимость что-то делать, чтобы хотя бы частично удовлетворить свои потребности. Это и побуждает человека к труду.

Из потребностей психологи выделяют несколько видов потребностей, которые влияют на мотивацию сотрудника к труду: физиологические потребности — основное, что побуждает человека работать, также потребности в безопасности, которые тоже способны побудить человека работать, кроме того потребности в уважении, социальные потребности, а также потребности в самореализации. Для того, к слову говоря, чтобы ответить на вопросы мотивации персонала без денег, нужно знать, какие потребности испытывают сотрудники.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, в гигиене, в одежде, в сексе, в жилье. Если эти потребности не удовлетворяются, человек, как правило, умирает. Эти потребности порождают потребности в заработной плате. Они же порождают потребности в пенсионном содержании, потребности в отпуске и тому подобное. Если работники побуждаются к работе только этими потребностями, их мало интересует материальное состояние и процветание организации, в которой они работают.

К потребностям в безопасности психологи относят такие, как потребности в безопасности здоровья, соответственно в безопасном рабочем месте, потребности в экономической безопасности. Если полностью удовлетворять физиологические потребности, то потребности в безопасности начинают занимать не последнее место в жизни работника. Уверенность в завтрашнем дне определяется тем, насколько удовлетворены потребности в безопасности и физиологические потребности. То есть если данные потребности удовлетворены, то человек чувствует уверенность в завтрашнем дне.

К потребностям в уважении психологи относят, во-первых, потребность в самоуважении. Во-вторых, потребность в уважении от других людей. К таким потребностям можно также отнести потребности в престиже, также потребности в карьере и во власти. Данные потребности удовлетворяются тогда, когда человек достигает той или иной цели. Если человек самостоятелен и независим, то эти потребности легко удовлетворить достижением какой-либо цели.

К социальным потребностям относятся потребности в общении, потребности в эмоциональной связи с другими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие – в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. К таким потребностям психологи относят следующее: потребность в творчестве, также потребность в реализации каких-то своих замыслов. Сюда также входят потребности в реализации каких-то индивидуальных качеств и способностей.

Все, перечисленные выше потребности и сподвигают человека чем-то заниматься – сподвигают к труду. Если работодатель понимает все эти психологические моменты, он сможет грамотно составить прагматическую модель мотивации персонала. Мотивация персонала, если грамотно составить модель мотивации, может быть легкой и непринужденной. А принимая во внимание все вышесказанное, грамотный работодатель сможет грамотно составить такую модель.

Мотивация персонала в России, впрочем, как и во всем мире – это первый вопрос в кадровой политике любой организации. Каждый учредитель – учредитель любой организации, прежде всего, заботится о вопросах стимулирования сотрудников. Вопросы стимулирования сотрудников – вопросы широкого поля, однако, ответить на вопрос, как поднять производительность труда, можно. Все эти вопросы вполне решаемы, если четко понимать все то, о чем сказано выше. Успех порождает успех. Чтобы ваша организация всегда была успешной организацией, составляйте правильные модели мотивации персонала. И тогда успех вашей организации гарантирован.

comments powered by HyperComments
Понравилась статья? Поделись с друзьями в соц. сети: